四级评估培训体系

四级评估培训体系概述

四级评估培训体系是一种常用的培训效果评估方法，由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。该模型将培训评估划分为四个层面，分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。这四个层面之间不是并列的关系，而是层层递进的关系，每个层面的评估内容和方法都有所不同。

反应评估

反应评估，也称为一级评估，主要是评估受训人员对培训项目的满意程度。这包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习评估

学习评估，也称为二级评估，主要是测定受训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。这个层面的评估可以帮助确定培训内容的有效性，以及受训者对培训内容的掌握程度。

行为评估

行为评估，也称为三级评估，主要是考察被培训者的知识运用程度。在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这个层面的评估可以帮助确定培训是否带来了实际的行为改变。

结果评估

结果评估，也称为四级评估，主要是计算培训产出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。这个层面的评估可以帮助确定培训是否对组织的整体绩效产生了积极影响。

注意事项

尽管柯克帕特里克的四级评估法是国际上应用最广泛的评估工具，但在实际应用中也存在一些潜在陷阱。由于存在许多可能的变量，第4级的实用性可能受到限制。此外，培训项目的实施必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，否则培训工作可能会无效或者缺乏针对性。

四级评估培训体系是一种有效的培训效果评估方法，它可以帮助培训者和管理者客观地分析培训的影响，确定受训者的学习水平，并在未来改进学习方式和培训内容。